วันอังคารที่ 22 กรกฎาคม พ.ศ. 2551

ทำอย่างไรให้คนดี คนเก่งทำงาน

สูตร "คนดี คนเก่ง" เพียงพอไหมสำหรับการทำงานปัจจุบัน

เมื่อผู้บริหารมองหาคนเข้ามาทำงานให้องค์การมักเลือกหาคนที่เก่งในงานเป็นอันดับแรก ด้วยความเชื่อมั่นว่าจะทำให้งานเสร็จ สำเร็จ ซึ่งคนเก่งนี้ยังไม่บ่งบอกว่าเป็นคนดีหรือไม่ และถ้าเจอประเภทเก่งแล้วดีแถมมาด้วยก็จะยิ่งทำให้รู้สึกว่าน่าทำงานร่วมกันได้ดีและราบรื่น แต่ท่านเคยเจอลูกน้องที่ทั้งเก่งและดี แต่ไม่ค่อยอยากจะรับงานที่ท้าทายไปทำ หรืองานที่เราเห็นว่าเขามีความสามารถแต่เขากลับอ้างว่าความสามารถไม่ถึง จนเราไม่แน่ใจว่าเขาคิดอย่างนั้นจริงๆ หรือไม่ต้องการรับงานนั้นมาทำกันแน่

สูตร "คนดี คนเก่ง" จึงไม่เพียงพอที่จะทำให้องคืการสามารถแข่งขันได้

Dave Ulrich ได้ให้สูตรทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) อันเป็นส่วนหนึ่งของทุนมนุษย์ ไว้ว่า ทุนทางปัญญานี้ต้องประกอบด้วย ความสามารถ คูณ ความผูกพันหรือสัญญาใจ

Intellectual Capital = Competency X Commitment

โปรดสังเกตุว่า Dave Ulrich ใช้คูณนะ ไม่ใช่บวก นั้นหมายถึงว่า ทุนทางปัญญาจะมีคุณค่าสูง หากคนเหล่านี้มีทั้งความรู้ความสามารถที่องค์การต้องการและความผูกพันหรือสัญญาใจกับงานและองค์การ

Competency นั้น ในที่นี้หมายถึงความรู้ ความสามารถและพฤติกรรมที่องค์การต้องการ ไม่ใช่ความสามารถ หรือสมรรถนะตามที่มีผู้แปลกัน เพราะบุคลากรในองค์การที่มีความรู้ ความสามารถมาก แต่อาจไม่ได้มีตรงกับสิ่งที่องค์การต้องการก็ได้ เท่ากับองคืการอาจกำลังจ่ายค่าความสามารถของคนๆนี้ไปฟรีๆก็ได้

ส่วน Commitment นั้น หมายถึง ความผูกพันหรือหากให้ตรงความ คือสัญญาใจซึ่งกินความลึกซึ้งกว่าความผูกพันมากนัก สัญญาใจนี้มีสองระดับคือ สัญญาใจกับงาน และสัญญาใจกับองค์การ

สัญญาใจกับงานนั้นหมายถึง คนที่ทำงานในหน้าที่ที่รับผิดชอบอย่างทุ่มเท สุดความสามารถ แต่อาจเปลี่ยนงานไปเรื่อยๆในองค์การต่างๆ อย่างนี้ถือว่ามีสัญญาใจกับงานเท่านั้นแต่ไม่มีสัญญาใจกับองค์การ สัญญาใจกับองค์การนั้น คือคนที่ทำงานแล้วยอมที่จะเปลี่ยนงานที่ทำ หน้าที่ความรับผิดชอบไปเรื่อยๆ แต่จะไม่เปลี่ยนองค์การ คนเหล่านี้รักองค์การอยากทำงานเพื่อทุ่มเทให้องค์การประสบความสำเร็จ ให้อะไรก็ทำ เพราะรักที่จะอยู่กับองค์การ

สัญญาใจดังกล่าวมีความสำคัญอย่างมากต่อการทำงานและผลงาน ท่านลองสังเกตจะพบว่ามีคนจำนวนไม่น้อยที่เสียสละตนเองทำงานอาสาสมัคร ไม่ว่าจะเป็นเข้าวัด เข้าโบสถ์ หรืองานสาธารณกุศลใดๆก็ตาม บางคนอยู่บ้านไม่เคยแม้แต่กวาดบ้านเอง พอเข้าวัดกับอาสาทำงานเหล่านี้โดยไม่ได้หวังอะไร คนเหล่านี้ต้องได้รับแรงจูงใจบางอย่างเขาจึงแสดงความสามารถ และความเต็มใจในการทำงานมากขนาดนั้น

แล้วแรงจูงใจเหล่านั้นมาจากไหน
หากกลับมามองในองค์การ ท่านผู้บริหารคงเคยเผชิญกับการมีคนที่มีความสามารถมากมายในองค์การ แต่ขาดสัญญาใจกับงานที่ทำ ท่านก็อาจได้องค์การที่เต็มไปด้วยคนเก่งแต่ทำงานไม่เสร็จ หรืออีกกรณีที่ท่านอาจจะเจอคือ มีคนที่มีสัญญาใจกับงานสูงแต่ขาดความสามารถ ซึ่งองค์การของท่านจะมีสภาพคือ มีแต่คนขยันทำงานเสร็จเร็วแต่ผลงานอาจไม่มีประสิทธิภาพ หรือไม่มีคุณภาพตามต้องการได้ ท่านคงสรุปได้ว่าทั้งสองกรณีนี้ เป็นอันตรายต่อองค์การทั้งสิ้น
การจะสร้างให้คนเกิดสัญญาใจกับองค์การนั้นคงไม่มีสูตรสำเร็จ เพราะสิ่งเหล่านี้ขึ้นอยู่กับคุณค่า (Value) ที่แต่ละคนมี หัวหน้าหรือผู้บริหารต้องหาให้เจอว่าลูกน้องของท่านให้ความสำคัญกับเรื่องอะไรในชีวิต บางคนทำงานขอให้ได้ค่าตอบแทนสูงเป็นใช้ได้ ไม่สนใจยศฐาบรรดาศักดิ์ใดๆ สำหรับบางคนขอให้มีตำแหน่งมารอ เป็นทำได้ทุกอย่าง
Dave Ulrich ให้แนวทางการพัฒนาสัญญาใจเพื่อเราสามารถนำไปใช้กับลูกน้อง หรือพนักงานในองค์การโดยแบ่งแรงกระตุ้นที่ทำให้เกิดสัญญาใจออกเป็นสองกลุ่มใหญ่ๆ คือ แรงกระตุ้นจากภายนอก และแรงกระตุ้นจากภายใน

แรงกระตุ้นจากภายนอกที่เราคุ้นเคยคือ ค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในงาน กฎระเบียบข้อบังคับต่างๆ แต่หากไม่มีสิ่งเหล่านี้แล้ว ยังมีอีกเรื่องที่สำคัญ ที่ทำให้คนเกิดสัญญาใจกับงานและองค์การ นั่นคือ ตัวผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้า หากความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้าและลูกน้องไม่ดีแล้ว ส่วนใหญ่ลูกน้องเลือกออกไปตายเอาข้างหน้าดีกว่า

ส่วนแรงกระตุ้นภายในได้แก่ สำนึก คนที่ทำงานอย่างมีสำนึกนั้น มาจากการที่ทำงานแล้ว หัวหน้าหรือผู้ร่วมงานมีความเห็นอกเห็นใจ เข้าใจอกเขาอกเรา ลูกน้องจึงอยากที่จะทำงานให้อย่างเต็มที่ บางครั้งท่านจะเห็นพนักงานที่ทำงานอย่างทุ่มเทให้กับองค์การโดยเขารู้สึกว่าเป็นหนี้บุญคุณองค์การ เพราะยามที่เขามีปัญหาส่วนตัวหรืองาน องค์การซึ่งก็คือผู้บริหารหรือผู้ร่วมงานช่วยเขาหลุดพ้นจากปัญหาได้ ในอีกกรณีหนึ่งคือ องค์การช่วยให้เขาได้รับความเจริญเติบโตในการทำงาน มีความก้าวหน้าในงาน อันมาจาก การได้ทุนการศึกษา การฝึกอบรม หรือแม้แต่การให้งานที่ท้าทาย สำหรับบางคนคือการให้โอกาสได้ทำงานที่พนักงานชอบ ก็เท่ากับท่านได้เสริมแรงกระตุ้นภายในแล้ว
เรื่องของการสร้างสัญญาใจนี้ จึงเป็นเรื่องที่ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญกับลูกน้องหรือพนักงานในองค์การเป็นรายบุคคล หากท่านต้องการรักษาคนๆนั้นไว้และต้องการให้คนเหล่านี้ทำงานให้ท่านอย่างทุ่มเทจนสุดความสามารถ และนี่คือแนวทางหนึ่งในการพัฒนาบุคลากรปัจจุบันที่ไม่ได้หมายถึงการให้การศึกษาหรือฝึกอบรมเท่านั้น แต่หมายถึงการพยายามดึงเอาความสามารถของพนักงานออกมาใช้ให้ได้มากที่สุดด้วย เพื่อเป็นการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับพนักงานและองค์การ

ผศ.ดร.จิรประภา อัครบวร : ประชาชาติธุรกิจรายสามวัน วันที่ 25-28 สิงหาคม พ.ศ. 2548